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BPAV Aktuell

Recruiting 4.0

So finden Sie garantiert in 14 Tagen den "Besten" Mitarbeiter!

In unserem ersten Teil hatten wir Ihnen die unterschiedlichen Hilfsinstrumente für die Mitarbeitersuche vorgestellt. In Teil II werden wir Ihnen nun, das von uns bevorzugte Recrutierungstool vorstellen, mit dem auch Sie garantiert erfolgreich sein werden.

Mit Lean Recruiting finden Sie in 15 Minuten aus 100 Bewerbungen den passenden Mitarbeiter!

Wenn Sie eine neue Stelle besetzen müssen, bedeutet es immer jede Menge Aufwand. Je nach ausgeschriebener Stelle, müssen Sie mitunter mehrere 100 Bewerbungen sichten, bewerten, sortieren und bearbeiten. Sie müssen Entscheidungen treffen, Absagen versenden und Interviews vereinbaren. Das bedeutet für Sie jede Menge Zeit und Manpower.... Und wenn Sie ehrlich sind, wird bei den Bewerbungen meist doch nur die Qualität der Bewerbung geprüft, aber nicht die Qualität des Bewerbers.

Um Letzteres zu bewerkstelligen, empfiehlt es sich, für den Recruitingprozess eine clevere Recruiting Software zu nutzen. Diese spart Ihnen sehr viel Zeit, Aufwand und Kosten.

Bei unserer Recherche sind wir auf das Lean Recruiting Tool aus den Talent Management Programmen eines Schweizer Anbieters gestoßen. Dieses Tool kann die Bewerbungen sowohl verwalten, sortieren, beantworten, eine Analyse des Bewerberpotenzials sowie eine Ranking erstellen.

Und so funktioniert Lean Recruiting - Schritt 1

Nach dem geklärt ist, welche Voraussetzungen Ihr Bewerber mitbringen muss, wird der so genannte "Verstärkungswunsch" (s. Bild) erstellt.
Dieser ersetzt die klassische Stellenanzeige in dem er auf emotionaler Art und Weise Zielpersonen anspricht. Dieser Prozess folgt genau jener Hayes Studie aus 2014, die zum Ergebnis kam, dass sich potentielle Bewerber nicht mehr auf klassische Stellenanzeigen bewerben. Der Hintergrund liegt laut Studie darin, dass sich die meisten potentiellen Kandidaten in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befinden. Wie die Studie im Weiteren herausgefunden hat, würden sich die Hälfte dieser potentiellen Kandidaten mit einem Jobangebot beschäftigen, wenn Sie direkt angesprochen würden.
Genau da setzt der Verstärkungswunsch an. Er kann auf unterschiedlichen Ebenen kommuniziert werden, dies können sein:

  • Ihre Webseite
  • Xing
  • Linkeldin
  • Je nach Branche u. Beruf gängigen Jobportale
  • Arbeitsamt

Das Auswahlverfahren Schritt 2

Nachdem Sie den Verstärkungswunsch über die unterschiedlichen Kanäle verbreitet haben, lesen die so angesprochenen potentiellen Bewerber den Verstärkungswunsch. Interessierte starten den Prozess mit dem eingefügten Link (Bild). In diesem ersten Prozess prüft Lean Recruiting, ob die Grundvoraussetzungen des Bewerbers gegeben sind. Hierbei werden bereits 50 % der Bewerbungen aussortiert. Im Detail bedeutet dies, dass etwa 30 % den Prozess von selbst abbrechen und weitere 20 % die wichtigsten Job-Voraussetzungen nicht erfüllen. Durch Ja/Nein Fragen teilt das K.o. Itemset dem potentiellen Bewerber mit, dass er in dem Prozess nicht weiter kommt.
Alle weiteren Bewerber durchlaufen den gesamten Fragebogen des K.o. Itemset.

Das erste Ranking Schritt 3

Nachdem die potentiellen Bewerber erfolgreich das K.o. Itemset abgeschlossen haben, wird automatisch eine erste Einschätzung der persönlichen Kompetenzen des Bewerbers erstellt. Dabei wird zum Beispiel der Umgang mit Menschen oder Stressresistenz geprüft. Wer zum Beispiel an dieser Stelle denkt, dass das System beschummelt werden kann (einige Bewerber versuchen es tatsächlich zweimal) prüft das Tool die Realitätsferne der Aussagen. Erfahrungsgemäß erfüllen rund 20% der potentiellen Bewerber die Grundvoraussetzungen.
Bewerber die die Voraussetzungen nicht erfüllen, erhalten nun automatisch eine vorbereitete E-Mail in denen ihnen wertschätzenden erklärt wird, dass sie für den betreffenden Job nicht die nötigen Voraussetzungen mitbringen.
Alle passenden Bewereber lädt Lean Recruiting nun automatisch in die 2. Fragerunde ein.

Recruiter Fragebogen / Potenzial Analyse Schritt 4

Die Bewerber erhalten hierzu die bereits von Ihnen im System vorbereitete E-Mail mit der Rückmeldung. In dieser Mail werden die Bewerber freundlich eingeladen, eine berufsbezogene tiefgreifende Potenzialanalyse zu durchlaufen.
Die verbliebenen Bewerber durchlaufen nun den ebenfalls bereits vorbereiteten Recruiter Fragebogen in dem die jobrelevanten Fragen detailliert geklärt werden.

Potentialeinschätzung / Einladung zum First Date / Interviewleitfaden - Schritt 5

Nachdem die Bewerber die Potenzialanalyse durchlaufen haben, erreichen in der Regel noch 5 % der Bewerber die für den Job relevanten Vorrausetzungen. Sie sehen nun im Monitor die Analyseergebnisse und den CV. Das Lean Recruiting Tool zeigt Ihnen die besonders geeignete Kandidaten/-innen. An dieser Stelle können Sie nach Durchsicht der Auswertung und des CV auch noch eine eigene Einschätzung vornehmen. Erfüllen mehrere Kandidaten die von ihnen vorgegebenen Vorrausetzungen, können Sie die Auswertungen gegenüberstellen und so eine Entscheidung treffen.

Auf Basis der getroffenen Auswahl erfolgen nun die ersten Telefonate mit den am besten passenden Bewerbern. In diesem Telefonat werden die ausgewählten Bewerber zu einem persönlichen Gespräch eingeladen. Dieses dient mehr zum gegenseitigen kennenlernen, als den bisher von Bewerbern empfundenen teils peinlichen Interviews.

Für das Bewerbungsgespräch stellt Ihnen Lean Recruiting, neben der Profilauswertung, einen individuellen Interviewleitfaden zur Verfügung (siehe Bild). Die Interviewfragen beziehen sich hierbei auf die erstellte Auswertung und dienen dazu, diese ggf. etwas zu vertiefen bzw. zu hinterfragen.

First Date

Im First Date geht es nun eigentlich nur noch darum, gemeinsam mit dem Interviewleitfaden in einem lockeren Gespräch zu klären, ob sich der bisher gewonnene Eindruck aus den Auswertungen im persönlichen Gespräch bestätigt.
Das Gespräch findet hierbei in einer entspannten Atmosphäre in Form eines Kennenlernens statt.
Sie erzählen dem Bewerber in dem Gespräch von Ihrem Unternehmen und den Erwartungen, die Sie an Ihn haben.
Der Bewerber kann dann über seine Erfahrungen und seine Wunsch nach Veränderung berichten.

Bestätigt sich in Summe der bisher bestehende Eindruck, schließen Sie das Gespräch mit einer Führung durch ihr Unternehmen ab, in dem ein erster Kontakt mit den zukünftig in Arbeitskollegen erfolgt.

Mit Lean Recruiting in 14 Tagen zum "besten Mitarbeiter"!

Ein beispielhafter Ablauf aus bisherigen Suchprozessen:

03.03. Versendung des Verstärkungswunsches über ausgewählte Kanäle (Xing, Jobportal, etc.)
06.03. Von 97 Bewerbungen erfüllen 48 Bewerber die Grundvoraussetzungen
09.03. Von den 48 Bewerbern erfüllen 9 Bewerber die jobrelevanten Voraussetzungen (Potenzialranking)
12.03. Telefonate mit ausgewählten Bewerbern finden statt.
16.03. Zwei entscheidende Bewerbungsgespräche werden geführt
17.03. Zusage an einen der Bewerber.
01.05. Arbeitsbeginn.

Was Kunden von Lean Recruiting sagen

  • Wenn der Initialaufwand einmal gemacht ist, dann läuft es hocheffizient. Für uns ein Meilenstein." - G. Böll, Hawle.
  • Wir haben wieder die Wahl. Wir müssen nicht mehr nehmen, wen wir bekommen können.
  • Man gewöhnt sich daran und will es nicht mehr missen; wie Computer ohne Internet, kein Handy, kein Strom, kein Licht, kein Fernsehen usw..
  • Für Azubi geeignet und sehr effizient." - Frauke Bauer, Airbus Space & Defence.
  • Ein paar Fehlentscheidungen weniger und die Lizenz hat sich bereits gelohnt.

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Gerne zeigen wir Ihnen den gesamten Lean Recruiting Prozess auch in einer Ablaufpräsentation.

Stellen auch Sie Ihren Rekrutierungsprozess zukünftig auf Autopilot und finden einfach, besser, und schneller den am "Besten" passenden Mitarbeiter.
Damit auch Sie in Zukunft nicht mehr angeln sondern mit Lean Recruiting richtig fischen!

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