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Alles für 01.01.2022 vorbereitet?

Wie Sie wissen, hat der Gesetzgeber mit dem zum 01.01.2019 in Kraft getretenen BRSG. die Arbeitgeber dazu verpflichtet, einen Zuschuss in Höhe 15 % des Umwandlungsbetrags als Arbeitgeberzuschuss in die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers einzubringen. Der Zuschuss ist für alle Entgeltumwandlungsverträge zu gewähren, bei denen der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. (Bis 4 % der BBG 2021 1/12 284 €). Siehe auch unserem Blog Beitrag

Der Arbeitgeberzuschuss muss in den versicherungsförmigen Versorgungsvertrag (i. d. Regel Direktversicherung oder Pensionskasse) eingezahlt werden, in den auch der Entgeltumwandlungsbetrag eingezahlt wird. D. h. der bestehende Vertrag des Mitarbeiters muss angepasst werden.

Wie schon in unserem vorangegangenen Blogbeitrag geschildert, wird es genau an dieser Stelle problematisch. Aufgrund der in den letzten Jahren durch die Absenkung der Garantiezinsen notwendigen Änderungen der Versicherertarife, lassen nur wenig Versicherungsgesellschaften eine Anpassung des bestehenden Altvertrags zu. Die Frage ist, was tun, wenn der Versicherer die Möglichkeit der Einbringung des Arbeitgeberzuschusses nicht zustimmt. Zuerst Sollten Sie diese Ablehnung zu Ihrer Sicherheit dokumentieren.

Der nächste logische Schritt wäre dann, den Arbeitgeberzuschuss in eine neue Direktversicherung-/Pensionskassenvertrag einzubringen. Je nach Eintrittsalter und Höhe des Arbeitgeberzuschusses kann damit aber schon die nächste Hürde verbunden sein. Ist der Beitrag zu gering, um einen neuen Vertrag einzurichten und Ihr Arbeitnehmer auch nicht bereit, in den neuen Vertrag einen Eigenbeitrag einzubringen bleibt auch dieser Weg versperrt.

Wenn Sie jetzt auf die Idee kommen, dass der Arbeitnehmer einfach auf den Arbeitgeberzuschuss verzichtet, müssen wir Sie enttäuschen. Denn gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG wäre auch der Verzicht nichtig.

Wenn alle Wege versperrt sind, bietet sich die Möglichkeit die bisherige Entgeltumwandlung zu reduzieren, um diese dann zuzüglich des Arbeitgeberzuschusses wieder auf Höhe des Altvertrags anzupassen. Wie in unserem vorangegangenen Blogbeitrag dargestellt, war dies nicht Ansinnen des Gesetzgebers. Da er aber für den Fall, dass Altverträge nicht angepasst werden können keine Regelung geschaffen hat und der Arbeitnehmer Reduzierungen und Anpassungen jederzeit vornehmen kann, erscheint uns dieses Vorgehen vertretbar.

Wer jetzt einfach die 15 % vom bestehenden Entgeltumwandlungsbetrag abzieht, um den Vertrag dann wieder auf die 100 % zu erhöhen, sollte vorsichtig sein. Denn das Gesetz hat vorgeschrieben, dass der Arbeitgeberzuschuss zu dem bestehenden Vertrag hinzugerechnet werden soll.
Hierzu ein Beispiel:
Entgeltumwandlung bisher 100 €
15 % Arbeitgeberzuschuss auf Entgeltumwandlung 15 €
Entgeltumwandlung neu 85 €
Gesamtbetrag 100 €

Gehen Sie wie im Beispiel dargestellt vor, sind Sie bei einer künftigen Sozialversicherungs-prüfung auf der sicheren Seite und werden keine Probleme haben.
Unser Tipp
Egal welche Lösung Sie am Ende beschreiten, sollten Sie dies in einer versorgungsrechtlichen Vereinbarung für die bestehenden als auch zukünftigen Entgeltumwandlungen Ihre Mitarbeiter regeln.
Der Vorteil – eine versorgungsrechtliche Vereinbarung kann bei sich ändernden Vorgaben (Gesetze, Verordnungen, etc.) jederzeit angepasst werden. In Ihren Arbeitsverträgen verweisen Sie nur noch auf die versorgungsrechtliche Vereinbarung. Damit bleiben Ihre Arbeitsverträge im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung immer aktuell.

Alternativen?
In Zeiten sinkender Garantiezinsen – gerade hat die Allianz Lebensversicherung AG verkündet die Verzinsung des garantierten Rentenfaktors in bestehenden Rentenversicherungsverträge (Direktversicherung/Pensionskassenverträge) von 1,75 auf 1,25 % zu senken - stellt sich für Sie evtl. die Frage, ob Sie auch in Zukunft Versicherungslösungen für Ihre Arbeitnehmer präferieren.

Oder Ihre eigene betriebliche Versorgungslösung zu gestalten.
Damit befreien Sie sich von den beschriebenen Regularien und einer möglichen Arbeitgeberhaftung für reduzierte Leistungen der Versicherer.

Als Beispiel dienen die regulierten Pensionskassen. Auf Grund der in breiter Front notwendigen Absenkung der Verzinsung, sind die Arbeitgeber verpflichtet die hierdurch reduzierten Renten in Höhe der Differenz auszugleichen.

Wie Ihre betriebliche Lösung aussehen kann und wie Sie damit sogar die Liquidität Ihres Unternehmens stärken und die Mitarbeitermotivation steigern, behandeln wir in unserem nächsten Blogbeitrag.

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